jeudi 23 mai 2019

Congés illimités dans l'entreprise

La nouvelle tendance est annoncée… Vous allez bientôt voir fleurir des offres d'emploi mettant en avant une politique de congés illimités… Inspiré d'une pratique, bien entendu née aux Etats-Unis, le phénomène tend à se développer, notamment dans les start-up

Vous êtes dirigeant et on vous propose la mise en place de congés illimités au sein de votre entreprise, afin de permettre à vos collaborateurs de poser des congés selon leurs besoins et sans contrôle ? Est-il vraiment possible et intelligent de mettre en place un tel système ?

Dans la colonne des avantages; les nouvelles générations, pour qui flexibilité et équilibre entre vie privée et vie professionnelle représentent des points cruciaux dans le choix de l'emploi. La mise en place des congés payés illimités peut donc effectivement avoir un impact sur l'attractivité de l'entreprise.

Malheureusement, la colonne des désavantages est là pour nous ramener sur terre :
  • L’employeur reste soumis à ses obligations légales, telle que l’obligation de disposer d’un minimum de deux semaines de vacances consécutives ou simplement l'obligation qu'a l'employeur d'assurer la prise par le salarié, de l'ensemble de ses congés payés annuels.
  • Car les premiers retours d'expérience semblent démontrer que les situations d'abus sont peu courantes et que les collaborateurs ont tendance à se censurer, renonçant à prendre le nombre de jour de congés auxquels ils auraient droit au cours d'année. L'employeur risque ainsi d'engager sa responsabilité au regard de son obligation de congés et de repos
  • L'impact de congés additionnels peut être important sur l'exécution des tâches et il est peu judicieux que l’entreprise pâtisse d'un tel avantage.
  • Un salarié qui aurait pris moins de congés qu'un autre ou qui se serait vu refuser la prise de congés supplémentaires pourrait être tenté de se retourner contre son employeur.
  • Flexibilité ne veut pas dire absence de contrôle. Relances, alertes, compteur individuel : les outils visant à assurer de la prise effective par le salarié d'un nombre de jour minimal par an devront être mis en place.
  • Comme c’est le cas par exemple pour le télétravail, il faut bien prioriser les missions et manager sur la base de la confiance : un changement de philosophie doit être opéré en interne. Dans cette optique, les objectifs annuels et les critères d'évaluation doivent être revus (...exit le critère du temps de présence).
  • Au final, la flexibilité promise semble difficile à atteindre… Une autorisation préalable du manager et une répartition de la charge du travail entre les autres membres de l'équipe permettent d'éviter les impacts négatifs sur l'activité. D'autres garde-fous apparaissant au fur et à mesure du vécu du système avec, par exemple un délai incompressible avant la prise de jours supplémentaires ou la limitation du nombre de jours pris en une seule fois.

Bref, et comme souvent, une bonne idée sur le papier, une sacrée usine à gaz (ou à problème) au final